Je normální, že se vám zrychlí tep, když vás vyzvou, abyste popsali své počínání v minulých zaměstnáních. Když už jste zvolili správný příklad, jak vybrat to nejlepší, aniž byste se přechválili? Metoda pohovoru STAR může působit zjednodušeně a mechanicky, ale je to nejlepší způsob, jak v co nejkratším čase sdělit vše, co chce tazatel slyšet. Technika STAR je metodický přístup sestávající ze čtyř částí:
Situace (Situation): Uveďte charakter události, projektu nebo úkolu.
Úkol (Task): Popište, co konkrétně jste v dané věci měli na starost.
Akce (Action): Jaké kroky jste podnikli, abyste dosáhli výsledku.
Výsledek (Result): Konečný důsledek vašeho zapojení.
Jak vybrat vhodné příklady pro odpověď s využitím metody STAR? Možná máte dlouhý seznam úspěchů, o které se chcete podělit, ale musíte zvážit, zda jsou pro danou pozici skutečně relevantní. Zamyslete se nad typickými otázkami na vaše počínání z pohledu personalisty. Jakou odpověď na svoji otázku při pohovoru očekávají a jak při tom můžete zapojit metodu STAR?
Pokud otázky začínají následujícími úvodními tahy, poznáte z toho, že tazatelé budou chtít vědět, jak jste se v určitých situacích zachovali:
Tazatele zajímá vaše konkrétní role v dané situaci a to, co jste udělali pro dosažení výsledku. Neptají se na modelovou situaci, nýbrž na konkrétní událost z vaší minulosti.
Vybavte si, kdy jste to byli právě vy spíše než lidé kolem vás, kdo dokázal něco změnit. Zde se dozvíte víc o tom, jak vám v tomto ohledu může pomoci metoda STAR.
V následujících odstavcích si rozebereme příklad použití metody STAR pro odpověď na otázku týkající se vašeho počínání:
Řekněte mi o tom, jak jste na trh uvedl novou službu.
Popište případ, kdy vaše konkrétní chování pomohlo něco změnit. V ideálním případě by se mělo jednat o situaci v pracovním prostředí, jaká se bude vyskytovat i ve vaší budoucí funkci. Pokud chcete získat práci, je důležité, abyste ve vyprávění o své dosavadní kariéře uvedli co nejvíce relevantních informací.
„Společnost, ve které jsem pracoval, zaváděla novou službu personálního poradenství, zaměřenou především na stávající klienty B2B, ale chtěla ji využít také pro rozvíjení nových obchodních aktivit.“
Než se začnete zabývat tím, co přesně jste udělali, je důležité nastínit povinnosti a cíle, které vám byly v rámci plnění úkolu přiděleny. Na většině pracovních úspěchů se podílí i ostatní, proto zdůrazněte očekávání a cíle, které se týkají vašeho osobního přínosu.
„Jako marketingový manažer jsem měl dosáhnout toho, aby o službě vědělo 80 % našich stávajících klientů a celkový počet klientů vzrostl o 25 %. Náš rozpočet na sociální sítě činil 300 000 Kč, bylo proto nutné, aby velká část marketingových aktivit byla organická.“
Je čas se předvést. Pokud hovoříte o relevantní situaci a úkolu z vašeho oboru, tazatel pravděpodobně bude vědět, co je k jeho splnění potřeba; nabídněte proto zcela konkrétní podrobnosti o tom, jak se vám podařilo překonat očekávání.
„Získal jsem pro službu za výhodných podmínek 5 % nynější klientské základny a vytvořil marketingovou kampaň, která v reálném čase uspokojovala potřeby klientů v oblasti poradenství. Vytvořili jsme hashtagovou kampaň na sociálních sítích a tím, že jsme aktivitu klientů odměnili slevami na budoucí služby, jsme je přiměli šířit informace o našich aktivitách.“
V závěrečné části metody STAR informujete o tom, jaké výsledky vaše počínání přineslo. V tomto okamžiku je nezbytné v maximální možné míře prezentovat finanční výsledky, nárůst výkonnosti v procentech a doplňující informace z daného oboru.
„Udrželi jsme si 90 % původních klientů, zajistili 95% povědomí klientů o poskytované službě a přesvědčili k jejímu využívání polovinu ostatních stávajících zákazníků. Kampaň na sociálních sítích oslovila více než 200 000 lidí a zdvojnásobila naši klientskou základnu. 35 % nových klientů uvedlo, že jsou ochotni uvažovat o využití našich dalších služeb.“
Existují i jiné přístupy podobné metodě STAR? Metoda CAR označuje kontext (Context) / akci (Action) / výsledek (Result). Je stejná jako metoda STAR, ale kontextová část bere v úvahu jak situaci, tak úkol, a může být obtížnější k zapamatování než metoda STAR.
Osoba, která s vámi vede pohovor, musí učinit obtížné rozhodnutí. Má zjistit, zda jste vůdčí osobnost nebo jen plujete s proudem a musí zjistit konkrétní a relevantní fakta o charakteru vašich předchozích úspěchů a chování, které vás přivedlo k úspěchu.
Odpovídáte-li na otázky týkající se vašeho počínání s využitím metody STAR, musíte vždy mluvit o sobě. Metoda STAR po vás nevyžaduje skromnost. Nebojte se říkat „já“ tak často, jak je vám milé. V jiné části pohovoru budete tázáni na přínos vašich spolupracovníků, ale pokud se budoucí zaměstnavatel ptá na to, co jste vykonali vy, chce se dozvědět pouze o vašich výsledcích.
Existuje celá řada otázek týkajících se vašeho počínání, které by stály za bližší průzkum, ale ty, které prozradí nejvíce (a je proto obtížné na ně odpovědět), se týkají situací, kdy jste dokázali úspěšně vyřešit nějakou komplikovanou situaci.
Vést si dobře v dobrých časech není nic výjimečného. Když se ale přestane dařit, mohou situaci zachránit jen talentovaní zaměstnanci, kteří mají řešení. Zde je několik příkladů metody STAR:
Situace (Situation): „Převzal jsem proces sledování objednávek, abych zastoupil kolegyni na mateřské dovolené; během této doby jsme zaznamenali 140% nárůst poptávky po naší produktové řadě.“
Úkol (Task): „Potřeboval jsem zajistit 98,5% míru úplnosti a včasnosti dodávek a zajistit, aby našich 10 nejvýznamnějších odběratelů mělo trvale 100% stav zásob.“
Akce (Action): „Nevěděl jsem, že u našeho největšího zákazníka došlo k odchylce v zadávání objednávek (nenapadlo mě to zkontrolovat), a nevyužili jsme kvůli tomu pět zásobovacích slotů, což vedlo k 3% deficitu skladových zásob. Převzal jsem zodpovědnost a vytvořil nový komunikační protokol pro pracovnice odcházející na mateřskou dovolenou, aby nebyla narušena kontinuita provozu, jako tomu bylo v mém případě.“
Výsledek (Result): „Můj nový postup ocenilo nejvyšší vedení a zavedli ho ve všech světových pobočkách. Předávání je to poslední, na co při odchodu na mateřskou dovolenou myslíte, musí proto být efektivní a důkladné.“
Situace (Situation): „Během tří let jsem byla dvakrát povýšena – poprvé za zásluhy a podruhé po odchodu mého původního nadřízeného. Zatímco předtím jsem řídila tříčlenný tým, nyní můj tým včetně nezávislých spolupracovníků čítal čtyřicet lidí.
Úkol (Task): „Musela jsem propustit dva nevýkonné vedoucí týmů a vytvořit zeštíhlenou organizační strukturu, v níž jsem některé mladší nadané kolegy povýšila do manažerských funkcí.“
Akce (Action): „Zajistila jsem program odstupného pro dotčené zaměstnance a pro svůj nový tým vytvořila novou (a plošší) strukturu řízení. Po dobu šesti měsíců jsme absolvovali víkendová školení managementu a vypracovali strategii rozvoje podniku.“
Výsledek (Result): „O rok později dosáhl náš tým rekordní čisté ziskovosti 7,8 % a udržel si 95 % zaměstnanců oproti dřívějším 58 %. Se stejnými vedoucími týmů jsem pak s velkým úspěchem a k plné spokojenosti všech zúčastněných pracovala další tři roky.“
Situace (Situation): „Na veletrhu lidských zdrojů jsem se seznámil s poskytovatelem inovativního softwaru pro personalisty a přestože se moje práce netýká přijímání nových zaměstnanců, zdálo se mi, že by pro naši společnost mohl být přínosem.“
Úkol (Task): „Naše personální oddělení nešlo s dobou a už deset let nijak neinovovalo své technologie, takže jsem je měl přesvědčit, aby se touto věcí začali zabývat.“
Akce (Action): „Uspořádali jsme setkání, pomohl jsem potenciálnímu novému dodavateli sestavit obchodní plán, který bral v potaz naše potřeby, a po devítiměsíčním přesvědčování jsme dosáhli změny.“
Výsledek (Result): „Personalisté nejenže dosáhli o 25 % vyšší produktivity, ale doba nezbytná k přijetí nového zaměstnance se zkrátila o 10 dní. Pracovníci ze všech ostatních oddělení si toho všimli a byla vytvořena celopodniková skupina pro technologickou strategii, aby posoudila, co mohou přinést další změny.“
Nezapomeňte ve svém motivačním dopise použít metodu STAR určenou pro pohovory. Tato metoda je ideální pro motivační dopisy orientované na příběh. Životopisy jsou spíše věcné a zkratkovité, kdežto motivační dopis vám umožní budoucího personalistu více zasvětit do vašeho uvažování. Buďte od počátku textu přesvědčiví. Popište situaci, uveďte, jaký úkol jste měli vykonat, jaké kroky jste podnikli a jakých výsledků jste tím dosáhli.